Uregulowane zatrudnianie telepracowników

Data publikacji: 20.11.2007
AUTOR: ERGO

Nowelizacja Kodeksu pracy wchodzi w życie po upływie 14 dni od daty ogłoszenia, zatem przepisy dotyczące telepracy obowiązują od 16 października 2007 r.

W państwach Unii Europejskiej liczba pracowników zatrudnionych w formie telepracy wynosi średnio 11%. W Polsce udział tej formy zatrudnienia w rynku pracy jest nieznaczny: zaledwie 1% ogólnej liczby pracujących. Zmiany wprowadzone ostatnio do Kodeksu pracy mają na celu uregulowanie prawa w taki sposób, aby telepraca stała się jedną z równoprawnych form zatrudnienia.

Prawo europejskie nie reguluje wszystkich kwestii związanych z telepracą (na chwilę obecną nie została wydana żadna dyrektywa w tej sprawie), jednak w ramach konsultacji między partnerami społecznymi (organizacje pracodawców, związki zawodowe) Unia przyjęła porozumienie w sprawach dotyczących telepracy - Ramowe Porozumienie w Sprawach Telepracy z dn. 16.07.2002 r. Obecna nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu wprowadzenie założeń tego porozumienia do polskiego prawa.

Podstawowe cele i zakres nowelizacji

Nowelizacja Kodeksu pracy polega na dodaniu do działu „stosunek pracy” po rozdziale IIa rozdziału IIb pt. „warunki zatrudniania pracowników w formie telepracy"

Wprowadzona zmiana określa zwłaszcza:

• definicję telepracy i telepracownika;
• sposób, w jaki „zwykły” pracownik staje się telepracownikiem oraz procedurę odstępowania od wykonywania pracy w tej formie;
• obowiązki telepracodawcy i telepracownika;
• sposób i zakres dodatkowych, ważnych ze względu na przedmiot pracy, informacji przekazywanych telepracownikowi;
• charakter i zakres dodatkowej umowy, jaka może być zawarta między pracodawcą a telepracownikiem w celu określenia wzajemnych zobowiązań.

Telepraca tylko na mocy porozumienia stron

Przewidywane są dwie formy nawiązywania stosunku pracy na zasadach telepracy.

Pierwsza - w momencie zawierania umowy o pracę; wówczas powinny też zostać określone wszystkie dodatkowe warunki pracy, które wiążą się z pracą na zasadach telepracy.

Druga - w trakcie trwającego już zatrudnienia. W takim przypadku niezbędnym wymogiem podpisania umowy jest zawarcie porozumienia między obiema stronami umowy. Tak więc pracownik, który chciałby wykonywać swoją dotychczasową pracę nie w biurze, lecz np. w domu, powinien z odpowiednim wnioskiem zwrócić się do pracodawcy - ten jednak nie ma obowiązku uwzględniania tego typu wniosków. Analogicznie jest w sytuacji, gdy to pracodawca proponuje swojemu pracownikowi telepracę - aby umowa była wiążąca, zgodę na nowe warunki musi wyrazić pracownik.

Bardzo istotnym zapisem, z punktu widzenia zarówno pracodawcy, jak i pracownika, jest przepis wprowadzający trzymiesięczny okres próbny, w czasie którego każda ze stron może złożyć wiążący wniosek o zaprzestanie telepracy i przywrócenie do wcześniejszej formy zatrudnienia.

Pracodawcy powinni też pamiętać, że stosowanie u siebie w firmie telepracy wymaga zawarcia z zakładowymi związkami zawodowymi porozumienia, które określałoby warunki, w jakich tego rodzaju praca może być świadczona. W sytuacji, gdy w firmie nie działają związki zawodowe, pracodawca powinien ustalić warunki telepracy w regulaminie uzgodnionym z przedstawicielami załogi.

Obowiązki pracodawcy i telepracownika

Najważniejsze obowiązki pracodawcy koncentrują się wokół:

• dostarczenia pracownikowi niezbędnego do wykonywania pracy sprzętu (wraz z ubezpieczeniem, konserwacją itp.) oraz dbania o zapewnienie wymogów bhp dotyczących stanowiska pracy;
• wskazania osoby bądź organu odpowiedzialnego za kontakty z telepracownikiem oraz uprawnionego do przeprowadzania u niego kontroli.

Jeśli chodzi o obowiązki telepracownika, to są one takie same, jak te dotyczące ogółu załogi. Charakter pracy powoduje jednak, iż ustawodawca określił także nowe obowiązki niezbędne przy tej formie zatrudnienia. Należą do nich:

• przekazanie pracodawcy informacji niezbędnych do utrzymania kontaktu z pracownikiem;
• konieczność potwierdzenia na piśmie zapoznania się przez pracownika z zasadami ochrony danych przekazanymi mu przez pracodawcę.

Dodatkowe warunki pracy

Znowelizowana ustawa przewiduje także możliwość zawarcia odrębnej umowy między pracodawcą a pracownikiem, w której strony będą mogły określić dodatkowe, inne niż przewidziane w nowelizacji, warunki współpracy.

Możliwość ta dotyczy przede wszystkim:

• zasad wykorzystywania przez telepracownika własnego, potrzebnego do pracy sprzętu (w takim przypadku pracodawca wypłaca pracownikowi ustalonej wysokości ryczałt);
• sposobu kontaktowania się z pracodawcą oraz potwierdzania obecności na stanowisku pracy;
• oraz formy kontroli w miejscu wykonywania pracy przez telepracownika.
  
  W sprawach nieregulowanych w nowym rozdziale ustawy stosuje się pozostałe przepisy Kodeksu pracy.

Zapisy problematyczne dla pracodawców...

Znowelizowana ustawa przewiduje możliwość zaprzestania świadczenia telepracy oraz przywrócenia na dawne miejsce pracy bez ryzyka jego utraty. Wniosek w tej sprawie może złożyć zarówno pracodawca, jak i pracownik, który przed podjęciem się telepracy świadczył pracę w siedzibie pracodawcy. Jednak wniosek będzie zasadny tylko wówczas, gdy któraś ze stron złoży go w ciągu trzech miesięcy od rozpoczęcia świadczenia telepracy. Może się więc zdarzyć, że nawet wniosek złożony na kilka dni przed upływem tego terminu będzie musiał być pozytywnie rozpatrzony przez pracodawcę.

Dodatkowym problemem dla pracodawcy może być czas, w jakim ma on obowiązek przywrócić pracownika na poprzednie miejsce pracy - jest to jedynie 30 dni od momentu złożenia wniosku.Wątpliwości budzi też zapis o konieczności wypełniania przez pracodawcę wobec telepracownika kodeksowych obowiązków z zakresu bhp. Wprawdzie nowe przepisy nie nakazują pracodawcy konieczności stałego dbania o bezpieczeństwo i higienę pomieszczeń pracy telepracownika, ale zobowiązują go do zorganizowania procesu pracy w sposób zgodny z wymogami bhp.

...i pracowników

Ze strony pracowników podjęcie zatrudnienia w formie telepracy także może wiązać się z pewnym ryzykiem. Wprawdzie mają oni możliwość powrotu przed upływem trzech miesięcy na dawne miejsce pracy, ale poprzednie warunki pracy zostaną im przywrócone na drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1-3 K.p.). Istnieje więc prawdopodobieństwo, że pracodawcy przywracając telepracowników na wcześniejsze stanowisko będą mogli zaproponować im inne (niż te z okresu sprzed podjęcia telepracy) warunki zatrudnienia.Trudność może też stanowić rozliczanie czasu pracy telepracownika. Nowelizacja nie wprowadza szczegółowych regulacji w tym zakresie, mogą więc pojawić się problemy np. z obliczaniem nadgodzin. Wydaje się jednak, że telepraca najczęściej wykonywana będzie w formie zadaniowej i w taki też sposób rozliczana.

Skutki dla rynku pracy

Pomimo problemów z wdrożeniem oraz interpretacją niektórych zapisów nowelizacji, specjaliści oceniają, iż ogólny skutek nowego prawa będzie miał pozytywny wpływ na rynek pracy.

Podstawowe korzyści to:

• wzrost zatrudnienia w grupach osób, których dostęp do pracy jest utrudniony ze względu na sytuację życiową (wychowywanie dzieci, niepełnosprawność) lub miejsce zamieszkania (tereny o wysokim wskaźniku bezrobocia, odległe od ośrodków oferujących pracę);
• znaczne obniżenie kosztów pracy ponoszonych przez pracodawców (np. związanych z wynajęciem lokalu);
• zrównanie praw telepracowników z innymi pracownikami (w zakresie warunków zatrudnienia, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, dostępu do szkoleń itp.);
• podniesienie wydajności pracy (bardziej efektywne wykorzystanie czasu pracy, możliwość pracy na miejscu, bez konieczności dojazdów do biura).