Chroń firmę zakazem pracy u konkurencji

Data publikacji: 20.11.2007
AUTOR: ERGO

Pracodawca, w celu ochrony swoich interesów, może zawrzeć z pracownikiem umowę, w której ten ostatni zobowiąże się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Zakaz taki (art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy(1)) dotyczy zarówno samodzielnego prowadzenia działalności konkurencyjnej, jak i wykonywania zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Bez znaczenia jest tutaj fakt, czy podejmowane w tym celu działania mają charakter zarobkowy czy bezpłatny.

Czym jest działalność konkurencyjna?

Konkurencja - proces, w którym uczestnicy rynku, dążąc do realizacji swoich interesów, współzawodniczą ze sobą w zawieraniu transakcji rynkowych poprzez przedstawianie korzystniejszej od innych podmiotów oferty w zakresie ceny, jakości czy też dostępności różnych towarów i usług.

Działanie konkurencyjne może w szczególności polegać na:

• prowadzeniu we własnym imieniu lub za pośrednictwem osób trzecich przedsiębiorstwa konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy;
• świadczeniu pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną (np. w charakterze pracownika, agenta, zleceniobiorcy, pośrednika, świadczącego usługi z umowy o dzieło, pełnomocnika);
• występowaniu jako wspólnik lub członek władz spółki prowadzącej działalność konkurencyjną;
• pełnieniu funkcji wspólnika lub członka organów osób prawnych, ich nadzorcy, kuratora, zarządcy komisarycznego, likwidatora, syndyka;
• trudnieniu się doradztwem dla firm konkurencyjnych (np. w ramach umów know-how, doradztwa, konsultingu itp.);
• zawieraniu z konkurencyjnymi przedsiębiorstwami umów, które mogą niekorzystnie wpłynąć na działalność prowadzoną przez pracodawcę.

Dopuszczalność zawierania umów o zakazie konkurencji wobec pracodawcy po ustaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, ale również jakiś czas po jego ustaniu (art. 101² § 1 K.p.). Na czas trwania stosunku pracy może być zawarta praktycznie z każdym pracownikiem.Krąg podmiotów, z którymi pracodawca może zawrzeć umowę o zaniechaniu działalności konkurencyjnej przez określony czas po ustaniu stosunku pracy, jest jednak zawężony. Dzieje się tak dlatego, że umowy takie ograniczają wolność pracownika, zwłaszcza w zakresie podjęcia nowej pracy zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami.

Dopuszczalność klauzuli konkurencyjnej została ograniczona do pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie godziłoby w interes publiczny lub mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to, że ujawnienie pewnych faktów z działalności przedsiębiorstwa mających wartość gospodarczą, informacji technicznych, technologicznych czy organizacyjnych mogłoby, z obiektywnego punktu widzenia, narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową.

Dane, jakimi dysponuje pracownik, muszą mieć charakter poufny, tzn. nie mogą być powszechnie znane, a krąg osób mających do nich dostęp musi być przez pracodawcę ograniczony i kontrolowany.Kwestia ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa została uregulowana ustawą z dn. 16.04.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz.1503 z późn. zm.).

Ustanie stosunku pracy a obowiązywanie umowy o zakazie konkurencji

Aby umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy była ważna i skuteczna, powinna spełniać pewne wymagania.
Po pierwsze, musi być sporządzona w formie pisemnej jeszcze w czasie trwania stosunku pracy. Oznacza to, że w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, po czym wzywa go do podpisania umowy o zakazie konkurencji, umowa taka jest nieważna, gdyż podmioty, które ją zawarły, nie były do tego uprawnione. Przepisy Kodeksu pracy mówią bowiem wyraźnie o pracodawcy i pracowniku, a więc o osobach, które łączy stosunek pracy. Inaczej sprawa wygląda w przypadku, gdy pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia. Ponieważ cały czas pozostaje on w stosunku pracy, nawet w sytuacji, gdy tej pracy faktycznie już nie wykonuje, możliwe jest zawarcie z nim umowy, o której mowa w art. 101² § 1 K.p.

Drugim warunkiem, jaki musi spełniać umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest jej terminowość. Oznacza to, że strony muszą określić precyzyjnie czas, przez jaki umowa będzie obowiązywać, w przeciwnym razie będzie ona nieważna jako sprzeczna z prawem (art. 58 K.c.(1)).

Nie ma możliwości uzupełnienia takiej umowy w późniejszym terminie, tj. w trakcie obowiązywania zakazu. Jeżeli więc strony podpisały umowę zawierającą klauzulę kompetencyjną i ustaliły, że ze względu na zaistniałe okoliczności termin jej ustania określą po wygaśnięciu umowy o pracę, to ta czynność prawna jest nieważna z mocy prawa,a więc nie wywołuje skutków prawnych. Jeżeli więc pracownik złamie zakaz, pracodawca nie będzie mógł dochodzić swoich praw z tytułu niewykonania zobowiązania, gdyż takie nie zostało zawarte.

Kolejnym elementem koniecznym umowy jest jej odpłatność, tzn. strony umowy muszą określić wysokość kwoty należnej pracownikowi w związku z powstrzymywaniem się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Założenie, iż powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej ma odbywać się nieodpłatnie, spowoduje nieważność umowy, a więc i jej nieskuteczność.W konsekwencji pracownik, który powstrzymywał się od działań będących przedmiotem umowy, może domagać się od pracodawcy wydania korzyści majątkowej, którą ten ostatni uzyskał w związku z nieustaleniem w umowie należnego odszkodowania. Kwestię tę reguluje Kodeks cywilny w przepisach dotyczących bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405 i nast. K.c.).

Jeżeli klauzula kompetencyjna jest ważnie zawarta, zaczyna obowiązywać z chwilą rozwiązania stosunku pracy. Bez znaczenia pozostaje tu fakt, w jaki sposób doszło do ustania stosunku zatrudnienia. Obowiązywanie klauzuli kompetencyjnej jest więc niezależne od tego, czy umowa o pracę wygasła z upływem czasu, na jaki została zawarta, czy też została rozwiązana za porozumieniem stron, z zachowaniem terminu wypowiedzenia czy bez zachowania tego terminu.

^{(1) Ustawa z dn. 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.}

Ustanie obowiązywania klauzuli konkurencyjnej przed upływem czasu określonego w umowie

Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje,w których zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z mocy prawa (art. 101² § 2 K.p.):

• ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz;
• niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W pierwszym przypadku informacje, w posiadaniu których znajduje się były pracownik, przestają mieć charakter poufny z przyczyn niezależnych od niego. Może to mieć miejsce w sytuacji, gdy np. pracodawca zaprzestał działalności lub upowszechnił dane objęte zakazem. Również postęp naukowy czy techniczny powoduje, że pewne dane się dezaktualizują lub stają się ogólnie dostępne. W drugim przypadku należy zaznaczyć, że każde uchybienie pracodawcy w zakresie wypłaty raty odszkodowania powoduje uchylenie zakazu konkurencji.

Poza okolicznościami, które zostały wymienione w art. 101² § 2 K.p., same strony mogą zamieścić w treści umowy zapis dotyczący możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem przez jedną lub obydwie strony, lub też odstąpienia od umowy ze skutkiem natychmiastowym (wyrok SN z 26.02.2003 r. - I PK 139/02 OSNP 2004/14/241 - wyrok SN z 26.02.2003 r. I PK16/02 M.P.Pr. - wkł. 2004/1/1).

Odszkodowanie dla pracownika w związku z zawarciem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nierozerwalnie związany z obowiązkiem wypłaty przez pracodawcę odszkodowania. Jego wysokość musi być określona w treści umowy, jednak nie może ona być niższa od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi zakazu konkurencji.

Sposób płatności może być ustalony dowolnie, a w przypadku braku uzgodnień w tym zakresie zastosowanie znajduje art. 101² § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią, odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

W razie sporu, o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Dotyczy to w szczególności spraw związanych z uchylaniem się pracodawcy od wypłaty odszkodowania, sporami co do terminu i sposobu płatności oraz wysokości należnej kwoty. Jednak roszczenia pracodawcy w stosunku do pracownika z tytułu niewykonania zobowiązania, ze względu na swój cywilnoprawny charakter, należą już do właściwości sądów cywilnych. Pociąga to za sobą szereg niekorzystnych konsekwencji. W sprawie jednej umowy o zakazie konkurencji mogą się bowiem toczyć dwa odrębne tryby postępowania (w każdym z nich inny skład sądu), a co za tym idzie - niemożliwe staje się wniesienie powództwa wzajemnego (umożliwiającego pozwanemu zgłoszenie swoich roszczeń w stosunku do powoda w tym samym postępowaniu).

Co do konieczności wypłaty przez pracodawcę odszkodowania w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to w tej sprawie nie ma w doktrynie jednolitego stanowiska. Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli zakaz konkurencji przestaje obowiązywać na skutek ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w związku z uchylaniem się pracodawcy od zapłaty odszkodowania, powoduje to jedynie zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed terminem w niej określonym, w związku z czym na pracodawcy nadal ciąży obowiązek wypłaty odszkodowania, do którego się w niej zobowiązał. Oznacza to, że pracownik może podjąć każdą działalność, zachowując jednocześnie roszczenie odszkodowawcze(1).

Jednak wielu przedstawicieli nauki nie zgadza się z prezentowanym stanowiskiem, uznając, że jeżeli ustał obowiązek pracownika do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, to odpada również podstawa dla istnienia obowiązku pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Taką wykładnię art. 101² § 2 K.p. wywodzą z istoty umów wzajemnych oraz ogólnych reguł wykonywania takich zobowiązań (art. 487 K.c. i nast.). W tym przypadku przyjmuje się, że w razie wygaśnięcia umowy wskutek uchylania się pracodawcy od wypłaty odszkodowania, pracownik może domagać się od niego naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (art. 471 K.c. w zw. z art. 300 K.p.). Pracownik może wówczas dochodzić odszkodowania w wysokości odpowiadającej wysokości szkody, którą poniósł w związku z powstrzymywaniem się od działalności konkurencyjnej. Rozumieć przez to należy zarówno straty, jakie poniósł w związku z ograniczeniem możliwości zarobkowych, jak i korzyści, które mógłby osiągnąć w nowym miejscu pracy, gdyby nie był związany umową o zakazie konkurencji (art. 361 § 2 K.c.).

Trzeba podkreślić, że jeżeli w treści umowy zostanie zawarte postanowienie umowne dotyczące możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia lub odstąpienia, wówczas pracodawca korzystając z tego prawa może skutecznie zwolnić się z obowiązku dalszej wypłaty odszkodowania. W sytuacji braku takiego zapisu, obowiązek odszkodowawczy pozostaje do czasu upływu terminu oznaczonego w umowie. Pracodawcy nie służy bowiem ex lege uprawnienie do jednostronnego rozwiązania umowy i zwolnienia się tym samym z obowiązku wypłaty odszkodowania(2).

^{(1) Uchwała SN z 11.04.2001 r. - III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002, nr 7, poz. 155; wyrok SN z 07.07.2000 r. - I PKN 731/99, OSNAPiUS 2002, nr 2, poz. 41; wyrok SN z 16.05.2001 r. - I PKN 402/00, OSNP 2003, nr 5, poz. 122.
(2) Uchwała SN z 11.04.2001 r. - III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002, nr 7, poz. 155; wyrok SN z 07.07.2000 r. - I PKN 731/99, OSNAPiUS 2002, nr 2, poz. 41; wyrok SN z 16.05.2001 r. - I PKN 402/00, OSNP 2003, nr 5, poz. 122.} 

Odpowiedzialność pracownika za złamanie zakazu konkurencji

W Kodeksie pracy nie ma regulacji dotyczących roszczeń przysługujących pracodawcy w przypadku naruszenia umowy przez byłego pracownika. Będą tu więc miały zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące odpowiedzialności kontraktowej (471 K.c. i nast.).

Podstawowym roszczeniem pracodawcy będzie żądanie naprawienia szkody wyrządzonej przez podjęcie działalności konkurencyjnej oraz zaprzestanie jej dalszego prowadzenia. Jak już wcześniej wspomniano, właściwym do rozstrzygania sądem będzie sąd cywilny. W razie braku korzystniejszych postanowień zawartych w umowie, pracownik odpowie do pełnej wysokości szkody wyrządzonej byłemu pracodawcy, bez żadnych ograniczeń odpowiedzialności, jakie przewidują przepisy Kodeksu pracy. W jaki sposób były pracodawca może kontrolować wywiązywanie się przez pracownika z umowy o zakazie konkurencji?Prawo nie przewiduje żadnych prawnych form kontroli, jakimi mógłby posługiwać się pracodawca w celu sprawdzenia, czy były pracownik przestrzega warunków umowy.Jedynym instrumentem jest roszczenie o naprawienie szkody powstałej w związku ze złamaniem zakazu konkurencji oraz roszczenie o zaprzestanie działań niezgodnych z warunkami umowy.

Zakaz konkurencji a zaprzestanie przez pracodawcę działalnościPonieważ umowa o zakazie konkurencji często trwa przez pewien okres, może zdarzyć się, że w międzyczasie przedsiębiorstwo,z którym pracownik związany jest zakazem konkurencji, przestanie istnieć (np. wskutek upadłości, zaprzestania działalności). Prawo przewiduje dla takich sytuacji rozwiązanie ustawowe.

Zgodnie z art. 101² § 2 K.p., zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz. Pracodawca jest wyłącznym dysponentem tajemnic przedsiębiorstwa, a umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawierana jest w celu ochrony interesów związanych z jego prowadzeniem. Należy więc uznać, że z chwilą, gdy firma przestaje istnieć, odpadają przyczyny, dla których umowa o zakazie konkurencji została zawarta. Ujawnienie informacji nie może już narazić pracodawcy na szkodę. Nie dotyczy to oczywiście danych podlegających szczególnej ochronie prawnej, wymienionych np. w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, czy też ustawie o ochronie informacji niejawnych.Kontrowersje dotyczące obowiązku wypłaty odszkodowania w takiej sytuacji zostały już omówione powyżej.