Rekompensowanie pracy w soboty innym dniem wolnym od pracy

Data publikacji: 20.11.2007
AUTOR: ERGO

Będąc właścicielem dużego zakładu zatrudniam stałą grupę pracowników, którzy wykonują dla mnie pracę również w soboty, gdy otrzymujemy zwiększone zamówienia. W zamian za ową pracę, wypłacam im należne wynagrodzenie wraz z dodatkami, ponieważ nie jestem w stanie oddać pracownikom dnia wolnego za świadczenie pracy w sobotę. Niestety, nie mogę zatrudnić dodatkowych pracowników, bo wiązałoby się to ze złamaniem przepisów bhp. Czy istnieje jakieś optymalne rozwiązanie, zgodnie z którym nie musiałbym, jako pracodawca, rekompensować pracy w sobotę dodatkowym dniem wolnym dla moich pracowników?

W rozumieniu powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, sobota nie jest dniem wolnym od pracy, więc uwzględnianie jej w rozkładzie czasu pracy jest jak najbardziej dopuszczalne(1). Może się jednak stać takim dniem na mocy regulacji wewnątrzzakładowych bądź indywidualnych postanowień umowy o pracę. Wówczas zlecenie pracy w sobotę - bądź innym dniu wolnym - rodzi po stronie pracownika określone uprawnienia kompensacyjne, bynajmniej nie finansowe. Pracodawca powinien dążyć do zrekompensowania pracownikowi utraconego dnia odpoczynku poprzez wskazanie innego dnia wolnego od pracy. Polecenie pracy w dniu od niej wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przypadku, gdy nie wystąpiły okoliczności uzasadniające powierzenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i może zostać potraktowane jako wykroczenie podlegające grzywnie (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy).

Z przedstawionych w pytaniu informacji wynika jednak, że zlecenie pracy w dniu rozkładowo wolnym od pracy (sobota) nastąpiło z powodu konieczności zwiększenia produkcji w związku z większymi zamówieniami. Taka sytuacja nie narusza przepisów, a art. 151 § 1 pkt 2 K.p. przewiduje możliwość powierzenia dodatkowej pracy (zarówno nadliczbowej, jak i w dniu harmonogramowo wolnym od pracy) w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego;
• ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za taką pracę pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy, udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Należy podkreślić, że jest to jedyny prawidłowy sposób zrekompensowania pracy mającej miejsce najczęściej w sobotę. Każde inne działanie jest złamaniem postanowieâ art. 1513 K.p., przy czym w zależności od konkretnego przypadku może być różnie traktowane.

Jeżeli ze względu np. na koniec okresu rozliczeniowego lub chorobę pracownika trwającą do upływu tego okresu nie było możliwości udzielenia dnia wolnego, to są to obiektywne przeszkody, które mogą być uwzględnione jako przesłanka łagodząca charakter naruszenia przepisów.

W wypadku jednak planowanego braku rekompensaty (gdy pracodawca powierzając pracę w dniu rozkładowo wolnym od pracy nie zamierza takiej pracy rekompensować dniem wolnym) dochodzi do naruszenia art. 1513 K.p. świadomie i z premedytacją. W tym miejscu trzeba wyraźnie zaznaczyć, że pracodawca prowadzący działalność gospodarczą jest obowiązany przestrzegać przepisów w  zakresie zatrudnienia pracowników bez żadnych wyjątków. Inaczej mówiąc, pracodawca musi tak zorganizować działalność firmy, aby nie dochodziło do łamania praw pracowniczych.

Nieudzielanie dnia wolnego od pracy w związku ze świadczeniem pracy w dniu rozkładowo wolnym powoduje naruszenie zasady pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 K.p.) i wypłata dodatków za nadgodziny w żaden sposób nie niweluje braku rekompensaty dniem wolnym od pracy. Stanowi ona jedynie zapłatę za pracę ponadwymiarową, do której doszło wskutek pracy w dniu harmonogramowo wolnym.

Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 1.01.2004 r., nie przewiduje pieniężnego rekompensowania pracy w dniu dla pracownika wolnym. Niemniej jednak, w praktyce może się zdarzyć, że „oddanie” nadpracowanego dnia jest niemożliwe, np. gdy przepracowana sobota, która zgodnie z harmonogramem miała być dla pracownika dniem wolnym od pracy, jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego, a także w razie absencji chorobowej pracownika przypadającej bezpośrednio po przepracowanym dniu wolnym. Ponadto mogą wystąpić trudności na etapie porozumienia stron w kwestii terminu wykorzystania przedmiotowego dnia - ustawodawca nałożył bowiem na pracodawcę obowiązek uzgodnienia z pracownikiem terminu zamiennego dnia wolnego. Brak porozumienia może skutecznie uniemożliwić realizację przywołanej zasady, wówczas - na wypadek przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy - obok normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje 100% dodatek.

Pracodawca musi jednak mieć solidne podstawy uzasadniające zastosowanie drugiego z omawianych rozwiązań. Nieudzielanie dnia wolnego powoduje złamanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (patrz: stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy w sprawie zatrudniania pracowników w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy z 8.12.2004 r. - źródło: www.pip.gov.pl).

Pełne omówienie powyższej problematyki wymaga poruszenia jeszcze dwóch kwestii. Pierwsza z nich, to przepracowanie w dniu wolnym mniejszej liczby godzin niż miałoby to miejsce w normalnym dla pracownika dniu roboczym. Ustawodawca określił to jednoznacznie: pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym (przysługuje w zamian inny dzień wolny, więc przepracowanie jednej tylko godziny (bądź nawet mniejszej ilości czasu) daje pracownikowi prawo do innego dnia wolnego (to nie powinno mieć negatywnego wpływu na jego wynagrodzenie).

W razie zaistnienia sytuacji odwrotnej - pracy w dniu wolnym w wymiarze przekraczającym dobową normę czasu pracy - pracownik powinien otrzymać, obok normalnego wynagrodzenia, 50% dodatek za każdą godzinę takiego przekroczenia. Dodatki 100% przysługują wyłącznie za pracę:

• w nocy (niezależnie od rodzaju dnia, w którym występuje);
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

<sup>Podstawa prawna
1. Ustawa z dn. 18.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy - Dz.U. Nr 4, poz. 28 z późn. zm.
2. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. - Kodeks pracy - tekst jedn. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.</sup>