Pracownik ujawniający nadużycia musi pozostać anonimowy

Data publikacji: 23.05.2011
AUTOR: ERGO / Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan

Koniecznie trzeba uregulować problematykę dotyczącą wewnętrznego systemu informowania o nieprawidłowościach w firmie (ang. whistleblowing scheme). Chodzi o zjawisko ujawniania przez pracownika w interesie publicznym działań nielegalnych i nieetycznych (np. malwersacje finansowe, korupcja, ustawianie przetargów), które wpływają negatywnie na organizację życia gospodarczego, kondycję i renomę przedsiębiorstwa.

- Należy wprowadzić przejrzyste i szczegółowe rozwiązania, aby skutecznie zapobiegać nadużyciom, zwłaszcza że społeczna akceptacja tej formy prewencji jest niewielka i wiąże się z różnymi dylematami moralnymi i obyczajowymi - mówi dr Grażyna Spytek-Bandurska, za-ca dyrektora Departamentu Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy PKPP Lewiatan.

W celu zachęcenia do demaskowania nieprawidłowości w miejscu pracy, sprawą kluczową jest zapewnienie właściwej ochrony informatorowi, jak też stworzenie bezpiecznej procedury ujawniania pozyskanych przez niego wiadomości. Istniejące w tym zakresie regulacje prawne są niewystarczające.

Zgodnie z art. 25 ustawy o ochronie danych osobowych, w przypadku zbierania danych nie od osoby, której one dotyczą, pracodawca jest zobowiązany poinformować tę osobę m.in. o źródle danych, celu i zakresie gromadzenia danych, odbiorcach lub ich kategoriach.

W systemie whistleblowing wskazanie źródła danych stoi w sprzeczności z podstawową zasadą wykrywania działań nielegalnych i nieetycznych, która polega na zapewnieniu całkowitej anonimowości demaskatorowi.

- Poufność musi być bezwzględnie zachowana, aby pracownik wiedzący o nadużyciach chciał je dobrowolnie ujawniać i nie obawiał się ujemnych następstw swej decyzji w środowisku pracy – dodaje dr Grażyna Spytek-Bandurska.

[Źródło: PKPP Lewiatan]